entreprises
Le talent est toujours là.
Les hormones, elles, ont changé.
La périménopause est devenue une priorité stratégique pour le leadership féminin, la rétention des talents et la continuité de l'expertise. La plupart des organisations ne l'ont pas encore pris en compte.
Une transition biologique au cœur de votre stratégie talents.
Toute organisation investit considérablement dans l'attraction, le développement et la fidélisation de ses collaborateurs.
Cependant, l'une des transitions biologiques les plus significatives affectant les femmes au travail reste largement absente des stratégies de santé au travail et des plans de développement des talents.
La périménopause.
Cette transition survient généralement entre 40 et 55 ans. C'est précisément à ce stade que beaucoup de femmes occupent les postes où leur expérience, leur expertise et leur capacité de décision créent le plus de valeur pour leur organisation.
La périménopause n'efface pas ce potentiel.
Mais pour certaines femmes, les fluctuations hormonales qu'elle entraîne peuvent temporairement affecter le sommeil, l'énergie, la concentration, la clarté mentale et l'équilibre émotionnel, pendant qu'elles continuent à diriger, livrer et être présentes.
Reconnaître cela aujourd'hui, c'est donner à votre organisation les moyens de protéger son expertise la plus précieuse sur le long terme.
femme déclare avoir quitté un emploi en raison de symptômes liés à la ménopause ou à la périménopause
1 sur 10
a réduit son temps de travail
dit que cette transition a eu un impact négatif sur l'évolution de sa carrière
déclare avoir été dans l'impossibilité d'aller au travail en raison de ses symptômes
Sources : Government Equalities Office (UK), Fawcett Society, CIPD.
Ces chiffres reflètent une réalité de plus en plus reconnue en Europe et à l'international.
Les départs visibles, les horaires réduits et les promotions refusées ne représentent qu'une partie de ce qui se passe.
Entre les femmes qui traversent cette période sans difficulté majeure et celles dont la carrière est directement affectée, il existe une réalité bien plus silencieuse.
Les chiffres ne racontent qu'une partie de l'histoire.
Chaque jour, de nombreuses collaboratrices expérimentées continuent d'assumer pleinement leurs responsabilités, tout en gérant une fatigue persistante, des troubles du sommeil, des difficultés de concentration, un brouillard mental ou une perte progressive de confiance.
Elles restent. Elles livrent. Elles maintiennent leurs standards.
Souvent à un coût invisible que l'organisation ne voit jamais.
Ce n'est pas une question personnelle. C'est une question organisationnelle.
Les femmes qui traversent la périménopause dans votre organisation en ce moment sont souvent parmi vos collaboratrices les plus précieuses.
Les expertes. Les managers. Les dirigeantes. Les cheffes de projet. Les mentores qui transmettent des décennies de savoir institutionnel à la génération suivante.
Votre organisation a investi des années dans leur développement.
Quand cette transition n'est pas reconnue, le coût n'est pas seulement humain. Il est stratégique. Il se manifeste dans l'engagement, dans la rétention, dans l'érosion silencieuse de la capacité de leadership qui se retrouve rarement dans un tableau de bord.
Les organisations qui choisissent d'aborder la périménopause de manière proactive changent de perspective.
Elles cessent de la traiter comme une affaire privée.
Elles reconnaissent son impact potentiel sur l'engagement, la continuité de l'expertise, le leadership féminin, et elles créent un environnement où les femmes expérimentées peuvent continuer à contribuer pleinement.
Ce faisant, elles renforcent :
- Le transfert de connaissances entre générations
- Les viviers de leadership féminin
- L'engagement et la cohésion des équipes
- Une culture managériale plus inclusive
- Leur attractivité en tant qu'employeur
- Les conditions d'une performance durable
Reconnaître cette transition ne vise pas à créer un traitement de faveur. Il s'agit de permettre aux professionnelles expérimentées de continuer à exprimer leur plein potentiel.
Une expertise construite à l'intersection de la science, des organisations et de la santé des femmes.
Pascale Studer est la fondatrice de the second bloom.
La périménopause est le plus souvent abordée sous un angle purement médical ou individuel. En entreprise, les enjeux vont bien plus loin. Ils touchent la rétention des talents, le leadership féminin, l'engagement des collaborateurs et la performance organisationnelle sur le long terme.
The second bloom est né d'une conviction : relever ce défi émergent nécessite de faire le lien entre les connaissances scientifiques, le vécu des femmes et les réalités de la vie organisationnelle.
C'est ce pont que Pascale crée.
• 23 ans au sein d'organisations pharmaceutiques internationales. Une compréhension profonde et directe du fonctionnement des grandes organisations, de leurs enjeux en matière de talents, de leurs cultures et de ce dont les collaborateurs et les dirigeants ont réellement besoin.
• Une expertise spécialisée dans la transition périménopausique. Des connaissances scientifiques rendues accessibles et actionnables, couvrant les dimensions hormonales, physiologiques, cognitives et émotionnelles de cette transition, et la façon dont elles interagissent avec l'environnement professionnel.
Des interventions sur mesure à chaque niveau de votre organisation
Chaque intervention s'appuie sur les connaissances scientifiques actuelles, une compréhension des réalités organisationnelles et une approche centrée sur les besoins spécifiques de chaque public.
Comprendre les changements liés à la périménopause, trouver ses repères et préserver durablement sa capacité d'agir.
Comment : Ateliers de sensibilisation et d'éducation, complétés par un accompagnement individuel le cas échéant.
Pour les collaboratrices
Comprendre les impacts potentiels de cette transition sur la performance au travail et la dynamique d'équipe, favoriser des échanges fondés sur la confiance et soutenir leurs équipes avec assurance.
Comment : Ateliers de sensibilisation dédiés aux managers.
Pour les managers
Intégrer la périménopause dans les stratégies de prévention, les initiatives de santé au travail et les dispositifs de développement des talents.
Comment : Conseil stratégique.
Pour les RH et la D&I
Construire une culture dans laquelle la santé des femmes devient un levier d'engagement, de continuité des connaissances et de performance durable.
Comment : Conférence stratégique.
Pour l'organisation dans son ensemble
Dana
pinar
Rim
D'engagement.
Et de création de valeur durable.
Les organisations qui intègrent ce sujet maintenant ne feront pas que répondre à une évolution sociale.
Elles renforceront leur capacité à attirer, développer et fidéliser les personnes qui constituent leur avantage concurrentiel.